- Indicador de agotamiento de recursos
- Dos tipos de alineación o ajuste
- Fuentes de ventaja competitiva
- Marcos utilizados para pensar estratégicamente
- Componentes centrales de los sistemas de trabajo de alto desempeño
- Cambios organizacionales y culturales necesarios
- Caso práctico: Ron Ventura en Mitchell Memorial Hospital
En el campo de los recursos humanos, la gestión estratégica de personas y equipos es fundamental para obtener una ventaja competitiva. Un gerente de recursos humanos, debe desarrollar una visión clara y estructurada que le permita gestionar su equipo de manera efectiva.
En este artículo exploraremos cómo pensar de manera sistemática y estratégica en la gestión de recursos humanos y los cambios organizacionales y culturales necesarios que deben implementarse a través de un caso práctico.
Indicador de agotamiento de recursos
Una de las primeras cosas que es necesario hacer para gestionar bien a los trabajadores es instalar un indicador de agotamiento de recursos. Este te permitirá seguir de cerca cómo está tu personal y detectar prematuramente cualquier signo de desgaste o agotamiento.
Con ello se pueden tomar acciones que mantengan siempre alta la motivación y productividad de los trabajadores. No sólo eso sino también hace posible evitar situaciones más desfavorables (ej. alta rotación, mal clima laboral, etc.) garantizando un ambiente laboral que sea propicio para trabajar.
Dos tipos de alineación o ajuste
Ajuste interno
La coherencia empresarial se refiere a qué tan bien se alinean las prácticas y procesos de recursos humanos entre sí, en línea con la estrategia de negocio, los requerimientos y desafíos de la organización, así como la cultura de la empresa.
Para lograr una ventaja competitiva, es necesario que todas las políticas y procedimientos de recursos humanos estén alineados y sean consistentes. Esto incluye desde el reclutamiento y la capacitación hasta la evaluación del desempeño laboral y la compensación.
La consistencia interna garantiza que cada acción en recursos humanos apoye a las demás, creando un sistema integrado, virtuoso y eficiente.
Ajuste externo
El encaje externo implica sincronizar el sistema global de recursos humanos con la estrategia empresarial. Dicho de otro modo, las políticas de recursos humanos tienen que estar preparadas para dar soporte y reforzar los objetivos estratégicos de la organización.
De hecho, alinear los recursos humanos con la estrategia de la empresa tiene la ventaja de hacer que todo el mundo se dirija hacia una meta común, lo que aumenta la eficacia y calidad de las iniciativas en materia de recursos humanos.
Fuentes de ventaja competitiva
Si quieres que la gestión de los recursos humanos se convierta en una ventaja competitiva, es fundamental que te concentres en tres aspectos estratégicos: valor, escasez e inimitabilidad.
Valor
Crear valor a través de las prácticas de recursos humanos implica desarrollar políticas y programas que mejoren la capacidad de los empleados para contribuir al éxito organizacional.
Esto puede incluir capacitación continua, programas de desarrollo de liderazgo y estrategias efectivas de retención de personal.
El enfoque en la creación de valor asegura que los trabajadores estén adecuadamente preparados y motivados para desempeñar sus funciones de manera óptima.
Escasez
La escasez se refiere a la dificultad que tendrá la competencia para replicar tus prácticas de recursos humanos.
Desarrollar un sistema de gestión de talento único y efectivo es una forma de garantizar que tu éxito sea difícil de imitar por otras empresas.
Esto se puede lograr mediante la creación de una cultura organizacional distintiva, la capacitación en habilidades especializadas y el uso de nuevas prácticas para la gestión del talento crítico, por ejemplo.
Inimitabilidad
Desarrollar prácticas y culturas organizacionales únicas y difíciles de imitar es lo que implica la inimitabilidad.
Esto puede involucrar la creación de una cultura innovadora, el fomento de la colaboración y la construcción de un fuerte sentido de comunidad dentro de la organización, por poner algunos ejemplos.
Una cultura organizacional fuerte y única puede ser un poderoso diferenciador competitivo.
Marcos utilizados para pensar estratégicamente
Pensar estratégicamente sobre la gestión de recursos humanos requiere utilizar una variedad de marcos y modelos para guiar tu enfoque.
- Las nuevas estrategias que se eligen sin tener en cuenta las capacidades o la cultura organizacional pueden estar condenadas al fracaso.
- Necesitas una estrategia bien implementada que aproveche las capacidades que estás desarrollando.
Modelos de sistemas de Recursos Humanos
Los modelos de sistemas de recursos humanos proporcionan un marco estructurado para desarrollar y alinear las prácticas de recursos humanos con las estrategias empresariales.
Estos modelos ayudan a identificar áreas clave de enfoque y a implementar políticas que mejoren el rendimiento y la satisfacción de los empleados.
Los conjuntos de prácticas están delimitados por diferentes lógicas y vinculados a diferentes estrategias.
Esfuerzo discrecional
El esfuerzo discrecional es el nivel de esfuerzo adicional que los empleados están dispuestos a realizar de manera voluntaria. Este esfuerzo no se puede ordenar, controlar ni forzar; debe ser otorgado de forma individual y voluntaria por el trabajador.
La promoción de un entorno en el que los trabajadores se motiven para entregar este tipo de esfuerzo extra puede contribuir en gran medida a la productividad y al éxito de una empresa.
Componentes centrales de los sistemas de trabajo de alto desempeño
Implementar sistemas de trabajo de alto desempeño requiere prestar atención a diferentes elementos base como:
Habilidades
Las habilidades de los empleados son un recurso invaluable. Sin oportunidades para utilizarlas, pierden su valor.
Es fundamental proporcionar a los empleados la oportunidad de aplicar y mejorar sus propias habilidades de manera constructiva. Además, delegar autoridad a alguien incapaz de tomar una decisión informada puede ser peligroso.
Las habilidades son más valiosas si se usan de manera constructiva y en el lugar adecuado.
Delegación
La delegación efectiva requiere empleados motivados e informados que puedan tomar decisiones por sí mismos.
La alineación de objetivos entre la empresa y los empleados es más importante cuando estos últimos pueden influir en los resultados.
Delegar responsabilidades de manera adecuada no solo inspira a los miembros del personal, sino que también les permite mejorar sus habilidades y contribuir de manera significativa a lograr los objetivos organizacionales.
Motivación
La motivación de los empleados es fundamental para el éxito organizacional. Los empleados motivados y cualificados rinden mejor, lo que resulta en una mayor productividad y un mayor compromiso con los objetivos organizacionales. Por esta razón, se debe considerar la creación de un lugar de trabajo que fomente el uso pleno de las habilidades de los empleados si se desean mantener altos niveles de rendimiento.
Cambios organizacionales y culturales necesarios
Es esencial realizar cambios organizacionales y culturales significativos para implementar estas estrategias:
Adaptación a nuevas estrategias
Las nuevas estrategias deben considerar tanto las capacidades organizacionales existentes como la cultura. Sin esta consideración, las nuevas iniciativas pueden fracasar.
Para aprovechar las capacidades actuales y fomentar una cultura de adaptación y mejora continua, es necesario desarrollar una estrategia. Adaptarse a nuevas estrategias también significa estar dispuesto a cambiar los procesos y estructuras organizacionales para que se alineen con los objetivos estratégicos.
Creación de una cultura colaborativa
Fomentar una cultura de colaboración es esencial para el éxito a largo plazo. Esto implica promover la comunicación abierta, la colaboración entre departamentos y reconocer los logros colectivos.
Una cultura colaborativa no solo mejora el ambiente de trabajo, sino que también aumenta la eficiencia y la innovación, ya que las personas trabajan conjuntamente hacia objetivos comunes.
Capacitación y desarrollo continuo
Invertir en la formación y el desarrollo continuo de los empleados asegura que la fuerza laboral siempre esté preparada para enfrentar nuevos desafíos y aprovechar oportunidades. Esto también mejora la retención de talento y fortalece la capacidad de la empresa para innovar y crecer.
La formación continua debe ser una prioridad para garantizar que los empleados mantengan sus habilidades actualizadas y estén motivados a mejorar continuamente.
Caso práctico: Ron Ventura en Mitchell Memorial Hospital
El caso de Ron Ventura en el Hospital Mitchell Memorial da a conocer un caso donde se pone de manifiesto la tensión entre la estrategia de la organización y sus políticas de recursos humanos.
Fundado en 1932 en Ohio, el Hospital Mitchell Memorial es una instalación médica académica con 750 camas, conocida por sus programas Cardiovascular, Oncología y Ortopedia. Atrae muy buenos residentes y se encuentra entre los principales hospitales académicos.
El acuerdo «Mitchell Team» fue una iniciativa de Jane McAdams, la directora ejecutiva. Este se trata de un acuerdo que todos los médicos deben firmar con el objetivo de mejorar la colaboración y el trabajo en equipo de los empleados, el código de conducta y sobre cuáles son los comportamientos aceptables frente a los inaceptables.
La estructura organizacional abarca planes de compensación por rendimiento y unidades de prácticas integradas (IPU), o equipos multidisciplinarios.
Ron Ventura, el jefe del Centro de Cáncer y del Centro Ortopédico, tiene la siguiente creencia: «Los hospitales no traen negocios, los médicos individuales sí». Este enfoque individualista ha generado tensión en el hospital.
A pesar de ser reconocido por logros personales como técnicas quirúrgicas avanzadas, menores tasas de complicaciones y resultados favorables para los pacientes, su comportamiento ha sido problemático.
Los datos de evaluación de desempeño de Ventura muestran problemas significativos. Los jefes, colegas y subordinados han señalado indicios de problemas, mientras que los enfermeros, el personal del quirófano y los residentes han notado que su contribución ha mejorado las medidas de los objetivos de rendimiento.
Sin embargo, su actitud de desprecio hacia sus colegas ha creado un clima hostil en el hospital.
Desde que Ventura llegó, los ingresos del hospital experimentaron un aumento anual del 22%, generando 3.2 millones de dólares anuales y atendiendo a más de 1000 pacientes por año.
A pesar de estos beneficios, el comportamiento despectivo que demostró y su falta de cooperación condujeron a serios problemas en el ambiente de trabajo. Andy Prescott, el jefe del Centro Cardiovascular, ha intentado mediar pidiendo a otros que tengan paciencia, pero sin lograr resultados tangibles.
Este es el dilema de Prescott: aunque Ventura ayuda a cumplir los objetivos de ingresos del hospital, que son objetivos muy agresivos, su conducta está en conflicto con las nuevas iniciativas del hospital.
La evaluación integral muestra que dos de cada tres residentes asignados al hospital Ventura ya se han ido. Además, Jane McAdams ha observado su desinterés en los proyectos de investigación y sus colegas y enfermeros se sienten menospreciados e intimidados.
Desde el punto de vista de Ventura, él ha trabajado en el nivel más alto de su campo durante 12 años, con una excelente reputación por sus innovaciones y técnicas. Sin embargo, nunca ha trabajado en un hospital académico y su agresividad es una postura de vida.
Aunque es impaciente y ambicioso, el enfoque individualista de Ventura entra en conflicto con la cultura de colaboración que Mitchell Memorial se esfuerza por fomentar.
Ventura ha reducido la tasa de mortalidad de 30 días, acortado la duración de la estadía hospitalaria y disminuido los regresos imprevistos a cirugía. Pero desafortunadamente la falta de cooperación y su actitud negativa podrían afectar la calidad de la atención.
En este caso, el papel de los Recursos Humanos resulta muy importante. La retención de Ventura podría socavar la estrategia, la cultura y clima organizacional del hospital.
El director de Recursos Humanos debe lidiar con una posible duplicidad entre el enfoque modelo talento / estrella y una perspectiva más colaborativa sobre la gestión de recursos humanos. Mantener a Ron podría ser contraproducente en lo que se refiere a la estrategia y la cohesión del equipo.
El caso de Ron Ventura en el Hospital Memorial Mitchell ilustra las complejidades de equilibrar la excelencia individual con la colaboración y coherencia organizacional.
Aunque sus contribuciones individuales son significativas, han generado tensiones que podrían comprometer la misión y los valores fundamentales del hospital.
La organización debe decidir si mantener a Ventura trae más beneficios que evitar la propagación de su negatividad y el malestar del personal de la empresa.
En Resumen…
Gestionar los activos humanos de manera sistemática y estratégica es esencial para lograr una ventaja competitiva.
Las claves del éxito incluyen implementar un sistema de remuneración efectivo, alinear las prácticas internas de recursos humanos con la estrategia empresarial, y enfocarse en la creación de valor, la escasez y la inimitabilidad.
Además, son necesarios cambios organizacionales y cambios en la cultura que promuevan la cooperación, la capacitación continua y la adaptación a nuevas estrategias.
El caso de Ron Ventura en el Hospital Mitchell Memorial destaca la importancia de equilibrar la excelencia individual con la cohesión del trabajo en equipo para un ambiente de trabajo productivo que apoye los objetivos estratégicos de las organizaciones.
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