Cómo elaborar una evaluación de desempeño (2024)

Saber cómo elaborar una evaluación de desempeño de manera efectiva es muy importante para medir y mejorar el rendimiento de los empleados en una empresa u organización. Primero, deben identificarse los objetivos y habilidades clave para el puesto de trabajo, lo cual incluye habilidades técnicas, interpersonales, capacidad de liderazgo y trabajo en equipo. Estos criterios deben coincidir con los valores y objetivos de la empresa, que una vez establecidos, debe diseñarse un sistema de evaluación transparente y objetivo que puede incluir formularios de evaluación, escalas de calificación o sistemas de retroalimentación continua.

Para garantizar la imparcialidad y la equidad, es esencial que las evaluaciones de los empleados se lleven a cabo de manera transparente. Los períodos de evaluación deben programarse regularmente (trimestral, semestral o anualmente) según las necesidades de la organización. Durante las evaluaciones, es esencial brindar comentarios específicos y constructivos, resaltando las fortalezas y áreas de mejora de los empleados. Esto puede incluir el establecimiento de objetivos específicos y alcanzables para el siguiente periodo de evaluación. Además, es importante tener en cuenta los comentarios de los empleados sobre el proceso de evaluación para realizar ajustes y mejorarlo continuamente.

Para crear una evaluación de desempeño efectiva en recursos humanos es fundamental una planificación rigurosa para establecer metas y métodos, un diseño claro y objetivo para garantizar imparcialidad, una implementación justa y transparente para fomentar la confianza al interno de la empresa u organización y una retroalimentación continua para apoyar el crecimiento profesional, el desarrollo de los empleados y el éxito de la organización, y la coherencia empresarial promueve la optimización de cada elemento de la empresa para contribuir a esos resultados.

Por qué es importante una evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño de los empleados es muy importante en cualquier entorno laboral, ya que no solo sirve para medir y mejorar el rendimiento de los empleados, sino que también tiene otros propósitos, como proporcionar una oportunidad formal para que los empleados reciban comentarios sobre su desempeño en el trabajo, destacando sus puntos fuertes y áreas a mejorar, lo cual los ayuda a crecer profesionalmente desarrollando habilidades y aumentando su eficacia en el trabajo.

Por otro lado, la evaluación de desempeño ayuda a identificar a los empleados que tienen un rendimiento excepcional, con el objetivo de reconocer y recompensar a los empleados que destacan contribuyendo a la organización. Esto motiva a los demás trabajadores a mejorar y contribuir al éxito general de la empresa u organización. Además, puedes identificar a los empleados que necesitan apoyo adicional o capacitación para mejorar su productividad. 

La evaluación de desempeño no solo mide el rendimiento, sino que también juega un papel muy relevante en el alineamiento de las metas de los empleados con los objetivos más amplios de la organización. Al establecer metas claras y cuantificables durante el proceso de evaluación, las empresas pueden vincular los esfuerzos individuales de los empleados con las prioridades estratégicas de la empresa u organización. Esto asegura que las contribuciones diarias de los empleados se alineen con los objetivos del negocio, promoviendo así el éxito general.

Evaluar el desempeño no solo ayuda a mejorar el rendimiento de los empleados, sino que también puede impulsar el clima laboral y la satisfacción de estos. Cuando los trabajadores sienten que su trabajo se reconoce, es valorado y que tienen oportunidades de crecer profesionalmente, están más motivados y conectados con su labor. Esto conduce a una mayor retención de los empleados y a un ambiente de trabajo más favorable y eficaz.

Puntos que no pueden faltar en una evaluación de desempeño

En beeHR el ciclo de gestión del desempeño es anual y se divide en 4 etapas:

1. Proceso OKRs: El ciclo de gestión de desempeño anual en una empresa está directamente relacionado con el alineamiento de los objetivos individuales con los objetivos de la organización. Comienza con la definición de los OKRs y se desglosa en metas por línea de negocio, gerencia y grupos de personas. Es fundamental tener una planificación estratégica antes de establecer los objetivos y metas de desempeño.

2. Gestión del desempeño: El proceso de gestión del desempeño incluye la fijación de objetivos individuales al inicio del año, feedback intermedio a mitad de año y evaluación de desempeño al final del año. Los objetivos están asociados a responsabilidades y KPIs de cada cargo, y se evalúa el valor entregado a la organización.

3. Liderazgo: El liderazgo juega un papel fundamental en la gestión del desempeño, en la comunicación de objetivos y en el entrenamiento de las habilidades necesarias para el desarrollo de los colaboradores. El proceso incluye la cascada de objetivos desde niveles organizacionales hasta individuales, la comunicación de la evaluación de desempeño, la definición de objetivos SMART, la entrega y recepción de feedback, y el desarrollo de planes de desarrollo personalizado.

4. Reconocimiento: Es un elemento clave en el ciclo de gestión de desempeño anual de una empresa, que puede ser monetario o no monetario. Es importante definir las reglas de reconocimiento previamente para evitar malentendidos y generar un efecto negativo en los empleados. El cálculo y el pago del reconocimiento se realiza una vez que se conocen los resultados de la empresa y el desempeño individual de cada persona, generalmente en el primer trimestre del año siguiente.

Tipos de evaluación de desempeño

Las empresas pueden utilizar diversas técnicas de evaluación del desempeño para medir eficazmente el rendimiento de los trabajadores. Una técnica popular es la evaluación basada en el supervisor. En este método, el gerente o supervisor inmediato evalúa el desempeño del empleado basándose en criterios predeterminados, como objetivos alcanzados, competencias y habilidades específicas. Esta evaluación ofrece una perspectiva directa del desempeño del empleado desde la perspectiva de su supervisor directo.

Otra técnica de evaluación es la autoevaluación, que implica que los empleados valoren su propio rendimiento según los estándares organizacionales establecidos. Esta estrategia promueve la autorreflexión, ayudando a los empleados a identificar sus competencias y áreas de mejora. Esto fomenta la responsabilidad personal y el avance profesional al alentar a los empleados a tomar posesión de su propio desarrollo.

Además, existe la evaluación de desempeño de 360 grados que implica recibir información de varias fuentes, como supervisores, colegas, subordinados y clientes. Esta técnica proporciona una visión integral del rendimiento de un empleado al reunir comentarios de distintas perspectivas, permitiendo una retroalimentación más completa y equilibrada, dando una mejor comprensión del impacto del empleado en su entorno de trabajo.

Hay otro tipo de evaluación de desempeño llamada evaluación basada en resultados. Se centra en lo que el empleado ha logrado y en lo que se puede medir, como cumplir objetivos, vender más o mejorar la eficiencia en el trabajo. Este método se usa mucho en trabajos donde los resultados que se pueden medir son muy importantes para que el trabajo salga bien.

En conclusión, los tipos de evaluación del desempeño varían en función de los criterios utilizados, las fuentes de información y la perspectiva adoptada. Cada método puede ser beneficioso en distintos entornos organizativos, dependiendo de las necesidades y metas particulares de la empresa.

Paso a paso de una evaluación de desempeño

El ciclo de desempeño en el área de Recursos Humanos es un sistema organizado que comprende una serie de pasos que se llevan a cabo de manera sistémica para medir, evaluar y mejorar el rendimiento del personal en una empresa. Este ciclo incluye diferentes etapas que ayudan a que la empresa o la organización maximice el rendimiento de sus empleados con el objetivo de impulsar el éxito a largo plazo.

En beeHR el ciclo de gestión del desempeño se divide en 3 etapas o “pasos” a seguir:

• Fijación de objetivos: La fijación de objetivos individuales tiene como input los objetivos (OKR’s) de la empresa y de las áreas/gerencias.
  
  Paso 1: En la comunicación kickoff se “bajan” los objetivos de la empresa a objetivos individuales, definiendo también los KPI’s y las metas anuales para cada cargo.
  
  Paso 2: Se clarifica con cada persona las habilidades que requiere para realizar el cargo, y se evalúa su nivel “de entrada” al inicio del año.
  
  Paso 3: Se clarifica y potencia con una capacitación el rol de los líderes en el ciclo de desempeño, de cara a poder realizar buen feedback sobre objetivos y evaluación técnica de competencias.
  
  Paso 4: Se define qué plataforma se usará para soportar y tabular la información de desempeño, así como para hacer seguimiento durante al año. 
  
  
• Feedback Intermedio (MY – medio año): A mitad de año el jefe entrega feedback individual junto con una autoevaluación de la persona y se definen acciones de desarrollo sobre las habilidades del cargo y de la persona.
  
  
• Evaluación de Desempeño (YE – final de año): A fin de año se realiza la evaluación individual, con autoevaluación de la persona y evaluación del jefe con feedback y seguimiento del plan de desarrollo.
  

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